NUEVA REFORMA LABORAL SOBRE EL “TELETRABAJO” (REAL DECRETO LEY 28/2020 de 23 de septiembre.

Resulta evidentemente que el COVID-19 ha tenido un impacto importante en nuestra sociedad, con especial atención en el área de regulación del “Trabajo a Distancia”.

Resulta evidentemente que el COVID-19 ha tenido un impacto importante en nuestra sociedad, con especial atención en el área de regulación del “Trabajo a Distancia”.

El teletrabajo es una figura que se encontraba regulado relativamente reciente pues proviene de la reforma laboral de 2012, pero claramente tras la aparición de la crisis sanitaria del Covid-19 ha quedado insuficiente, toda vez que cada día son más las empresas que optan por el uso del trabajo a distancia, siendo actualmente una herramienta imprescindible en mundo laboral.

Las claves esenciales de la regulación del teletrabajo son la voluntariedad, la asunción de gastos por la empresa, el reconocimiento de la desconexión digital y, un llamamiento especial a la negociación colectiva para regular los ámbitos complejos.

Algunas aspectos fundamentales a tener en cuenta en la nueva regulación del teletrabajo son:

¿CUÁNDO Y A QUIÉN SE APLICA LA NUEVA REFORMA DEL TELETRABAJO?

La nueva reforma se deberá aplicar una vez los convenios o acuerdos que regulan el teletrabajo actualmente pierdan su vigencia, o a partir de 1 año desde la entrada en vigor de esta reforma, salvo que las partes acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de 3 años.

Por tanto, como máximo a partir de los 3 años de su publicación todas las relaciones laborales a distancia se regirán por el contenido de esta reforma..

¿CUÁNDO DEBE CONSIDERARSE “TELETRAJO”?

Esta nueva regulación estipula que a partir de que el trabajador desarrolle su jornada laboral, en su domicilio o en un lugar designado por éste, el 30% en un período de tiempo de 3 meses.

Si iguala o supera esta cantidad, se considerará trabajador a distancia y si no llega a este porcentaje, se le considerará trabajador presencial, por lo que trabajar esporádicamente en el domicilio o realizar un día a la semana en casa, no será considerado teletrabajo, sino que formará parte de la flexibilidad laboral.

VOLUNTARIEDAD PARA REALIZAR “TELETRABAJO”

Se potencia que, tanto para el trabajador como para el empleador el trabajo a distancia sea voluntario.

Se requiere, en todo caso, acuerdo. Pero la negociación colectiva sí puede reconocer derecho al trabajo a distancia.

Se prohíbe que la negativa a teletrabajar o las dificultades para adaptarse a un desarrollo adecuado del trabajo a distancia puedan justificar una extinción de la relación laboral.

COMPENSACIÓN DE GASTOS OCASIONADOS POR EL “TELETRABAJO

Este aspecto es de gran importancia, ya que muchos empleados necesitarán contar con las herramientas necesarias para desarrollar de forma plena su jornada laboral a distancia.

Por ello, se establece que la empresa deberá realizar un inventario de los medios, equipos y herramientas necesarios y se enumerarán los gastos, teniendo derecho el empleado a la dotación y mantenimiento adecuado por la empresa de todos ellos, dejando un espacio también para que la negociación colectiva pueda desarrollar los términos de esta obligación.

DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL 

Se impone a la empresa la obligación de elaborar una política interna para el ejercicio de este derecho.

Asimismo, se incluyen los derechos a la intimidad y protección de datos conforme a la normativa de Protección de Datos Personales (Ley Orgánica 3/2018).

ADAPTACIÓN DE JORNADA DE LA JORNADA LABORAL.

Se mantiene la regulación del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores respecto al derecho para solicitar la adaptación de la jornada, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Se reconoce el derecho a una adecuada protección de la seguridad y salud en el desarrollo del teletrabajo y de sus trabajadores. La evaluación de riesgos para el teletrabajo se establece de la siguiente manera: debe limitarse a la zona de la vivienda habilitada para la prestación de servicios por el empleado; que podrá hacerse visitando la vivienda, si hay permiso del teletrabajador o bien a partir de la información recabada por el mismo.

Desde CPG ABOGADOS, nos ponemos a tu disposición para ayudarte con las dudas que puedan surgirte con el nuevo régimen normativo ocasionado por la crisis sanitaria del Covid-19, y para encontrar soluciones que mejor se adapten a tu caso.

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